Aujourd’hui, recruter des vendeurs tient plus de l’acte de foi que de la science exacte. C’est un geste totalement empirique : un CV, une lettre de motivation, un entretien et roulez jeunesse…
Bien sûr ce n’est pas une mauvaise méthode. Mais le fait qu’elle ait fait ses preuves ne l’empêche pas d’être incomplète.
Pourquoi ? Parce qu’elle ne donne aucune information sur les capacités d’un vendeur à avoir les bons réflexes lorsque c’est nécessaire.
Le problème, c’est que ce sont ces réflexes qui feront la différence le moment venu.
Recrutement : ne pas se contenter des apparences…
Pour mettre toutes les chances de son côté lors du recrutement d’une équipe de vente, il faut donc aller plus loin et dépasser les processus classiques pour mettre en place de véritables tests d’aptitude à la vente.
Parce que si le candidat n’a pas l’ADN du vendeur, s’il n’est pas capable de réagir spontanément, en d’autres termes s’il n’a pas ça dans le ventre, inutile de vouloir l’y greffer, ça ne marchera pas et le recrutement est raté.
Pour séparer le bon grain de l’ivraie et trouver chez les fantassins celui qui deviendra général, il faut vous mettre au tri sélectif.
Les gestes qui sauvent un recrutement
Vous voulez recruter un vendeur né ? Plutôt que vous contenter d’un entretien assorti d’un feeling plus ou moins rationnel, voici cinq questions, assorties de cinq épreuves, qui vous permettront de vérifier que celui ou celle que vous avez en face de vous n’est pas un rigolo, et d’écarter (poliment) ceux qui le sont…
N°1 : Est-il un inconditionnel de la marque ou de l’entreprise pour laquelle il pourrait travailler ?
Pour cela, un simple QCM de 10 questions en 2 ou 3 minutes suffira. Des questions simples sur le site web, la concurrence, le service client, les offres, les produits ou encore l’histoire de la marque ou de l’entreprise… qui permettent d’évaluer plusieurs choses.
Tout d’abord la motivation du candidat, mais aussi sa curiosité naturelle, qui constitue, rappelons-le l’un des moteurs des vendeurs samuraïs dont nous parlions ici. Car s’il se montre curieux de la marque qu’il entend représenter, il saura l’être des attentes et des interrogations de ses clients.
N°2 : Sait-il se vendre ?
Quinze minutes de préparation et ensuite le grand saut. Il doit pouvoir se vendre, expliquer pourquoi il est évident à ce poste, le tout en deux minutes.
Parce que dans une vente, si le client est avant tout attiré par le produit, il est impératif qu’il fasse confiance au vendeur qui va le convaincre d’acter. Ce que l’on teste ici, c’est la capacité à convaincre, que ce soit sur la qualité du produit ou sur la compétence à en vanter les mérites.
N°3 : Est-il apte au Street Selling ?
Il s’agit sans doute là de la compétence la plus difficile à acquérir. Il faut sortir de sa zone de confort, savoir aller au-devant des clients et les aborder pour les amener à rentrer et à découvrir l’offre… Mais nous avons déjà consacré un article à ce sujet, qui constitue une saine lecture (lien vers l’article).
N°4 : A-t-il le sens du résultat ?
Vendre est une chose. Atteindre ses objectifs en est une autre. Il faut être capable de répondre aux attentes de son manager, de s’engager à les atteindre et d’imaginer les meilleurs outils pour y parvenir.
Tous ne sont pas capables de ce qui est avant tout une preuve de cette confiance en soi indispensable à tout vrai vendeur.
N°5 : Sait-il répondre à des objections ?
La vente n’est pas un long fleuve tranquille. En boutique, face au client, les objections fusent et viennent perturber le cours paisible d’un discours commercial trop bien rôdé.
Si le candidat est capable de répondre à ces remarques et de les transformer en autant d’opportunités de vente, alors il est taillé pour le job.
L’épreuve dure 90 minutes environ. Certes, c’est un investissement conséquent en temps, mais ce temps est « perdu », à en gagner plus tard.
Parce qu’un bon recrutement vous évitera bien des déboires en magasin et épargnera votre chiffre d’affaires, qui vous sera reconnaissant d’avoir recruté efficacement.
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