La vente selon Dardelin Conseils

Lorsque l’on est en recherche d’une personne capable de former ses collaborateurs à l’art de la vente, on n’a pas foncièrement envie de se retrouver avec un poète qui va leur faire croiser les rimes pour, au final, vous proposer un beau reporting aussi creux qu’une promesse électorale.
Vos commerciaux auront passé une journée sympa, et votre chiffre d’affaires aura subi un petit régime, idéal avant les vacances estivales.
Aussi, avant que de recruter, Dardelin Conseils a préparé pour vous tout un parcours d’obstacles qui vous permettra de vérifier, autrement que sur le papier, que vous avez en face de vous un formateur bien câblé business.

Introduction : La 4ème dimension

La première chose à faire est de demander à votre candidat de prendre votre place, mentalement tout du moins, afin de réfléchir aux questions qu’il aimerait vous poser, si vous étiez le candidat.

S’informer sur qui doit former

L’expérience du formateur est essentielle ; sa fraîcheur aussi.
Il faut donc l’interroger sur la fréquence de ses formations, dans les divers domaines, en lui posant les questions suivantes :

  • Combien de journées formation avez-vous animées en moyenne par an ?
  • Auprès de quelles différentes populations commerciales avez-vous animé des séminaires ?
  • Quelle était la taille des groupes ?
  • Quel est en pourcentage le nombre de journées que vous avez animées en province ? Dans d’autres pays ?
  • Combien de journées avez-vous animées dans les domaines ci-dessous :

FormateurCommercial

La taille, ça compte

N’en déplaise à la légende populaire, connaître la taille des entreprises dans laquelle le formateur est intervenu est une information importante pour évaluer la possibilité d’un recrutement.

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L’œil du Tigre

Un formateur doit pouvoir démontrer qu’il ne contribue pas au développement de l’énergie éolienne en brassant du vent, et que son apport est concret autant que quantifiable. Pour cela, demandez-lui, sur sa dernière expérience significative :

  • Combien de chiffre d’affaires, en termes de repeat business, vos missions de formation ont permis de développer ?
  • Quel était le taux moyen de satisfaction des participants à vos formations ?
  • Quels étaient les indicateurs utilisés par vos clients pour mesurer l’impact sur les résultats commerciaux de vos formations ?

La technique de Robin des Bois

Plus on a de cordes à son arc, plus il ressemble à une harpe et l’on peut ainsi atteindre ses cibles tout en bénéficiant d’un accompagnement musical.
Au delà de l’improbable métaphore, il est bon de savoir de quels outils et de quelles armes le formateur dispose, en lui posant les questions suivantes :

  • Avez-vous déjà animé des séminaires entièrement en anglais ? Pour quels clients ? Quelle population ?
  • Avez-vous déjà animé des séminaires entièrement dans une autre langue ? Laquelle ? Pour quels clients ? Quelle population ?
  • Pouvez-vous décrire le déroulé d’un séminaire commercial que vous avez animé récemment ?
  • Pouvez-vous décrire votre mode opératoire pour concevoir un module de formation vente sur-mesure ?
  • Combien de temps vous faut-il pour concevoir un module de formation d’une journée sur la vente en boutique ? Le premier entretien commercial en B2B ?
  • Sur le nombre total de jours formation que vous avez animés l’année dernière, combien de jours avez-vous animés :

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  • Quelles autres compétences ou certifications avez-vous développées ou obtenues ayant un lien avec la formation ou le développement personnel dont vous vous servez aujourd’hui ? Donnez des exemples ?
  • Parmi des domaines de management commercial ci-dessous, quels sont ceux que vous maîtrisez parfaitement qui vous permettent de former des managers commerciaux de manière concrète et percutante :
  1. Recrutement de nouveau collaborateur
  2. Intégration de nouveau collaborateur
  3. Plan d’action commercial
  4. Coaching et accompagnement des managers commerciaux
  5. Analyse et optimisation des performances
  6. Challenges commerciaux
  7. Motivation de l’équipe (hors challenge)
  8. Évaluations individuelles
  9. Autres (préciser)
  • Dans quelles actions de formation vous sentez-vous à l’aise ?
  • Dans quelles actions de formation vous sentez-vous mal à l’aise ?

Former c’est guider

Il ne suffit pas de prêcher la bonne parole pour être cru : il faut aussi marcher sur l’eau et multiplier les pains. Il est donc très important d’évaluer la capacité d’un formateur à coacher et à développer les compétences d’une équipe de vente.

  • Pouvez-vous expliquer la manière dont vous faisiez des coachings d’équipes de vente depuis la première jusqu’à la dernière étape ?
  • Combien de temps duraient vos séances de coaching ?
  • Combien de collaborateurs avez-vous coaché directement ? À quelle fréquence ?
  • Quels étaient vos critères utilisés pour mesurer l’évolution des compétences ?
  • Comment faisiez-vous le lien entre l’activité coaching et le développement du chiffre d’affaires ?

L’épreuve du feu

Un formateur sans expérience de terrain, c’est un peu comme un pansement Mickey sur une jambe de bois : c’est mignon, ça attire l’attention mais au final ça ne sert à rien.
Il faut donc vérifier comment le formateur que vous envisagez de recruter réagirait dans diverses situations, s’il s’agit d’un meneur d’équipe ou d’un simple conférencier. Pour cela, il ne faut pas hésiter à le questionner.

  • Pouvez-vous décrire des situations difficiles auxquelles vous avez fait face en termes de formation commerciale ? Comment avez-vous fait ? Quels ont été les résultats ?
  • Comment faites-vous adhérer des collaborateurs qui n’ont pas envie de changer, s’améliorer ou participer au projet d’équipe ?
  • Quelle est la meilleure posture à adopter lorsque l’on est formateur avec des participants qui ont 20 ans d’ancienneté et croient tout connaître ?
  • Avez-vous vécu des relations difficiles avec vos supérieurs hiérarchiques ? Décrivez la situation ?
  • Quelle est votre expérience des relations transverses (non hiérarchiques). Donnez des exemples de succès ?

Avant de finir

Il est temps de ramener l’entretien à des sujets moins inquisiteurs pour envisager la manière dont votre candidat se projette au sein de votre entreprise.

Pour cela, il suffit de lui poser des questions simples, mais engageantes :

  • Qu’avez-vous pensé en allant sur notre site Internet ?
  • Qu’aimeriez-vous apporter de nouveau à notre entreprise ? Donnez des exemples précis ?

One more thing

Avant que de relâcher le candidat essoré dans la nature, il faut boucler la boucle. Après l’avoir projeté à votre place, remettez-le à la sienne en lui demandant :

  • D’écrire 2 phrases de recommandation sur lui-même dans un profil LinkedIN ?
  • De citer le meilleur verbatim écrit par un participant à l’issue d’une de ses formations ?

Armé de toutes ces réponses, vous pourrez sélectionner le ou la candidate le plus à même non seulement de former vos équipes, mais aussi et surtout de s’intégrer à votre manière de faire, de penser et de vendre.

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